S’équiper pour mieux soutenir les collègues : développement de l’expertise des RH en matière d’accompagnement

Le Service public régional de Bruxelles veut permettre à tous ses collaborateurs de prendre en main leur développement professionnel, et souhaite par ailleurs créer une véritable communauté solidaire de managers. Pour rencontrer ces objectifs, les ressources humaines ont développé en 2018 leur offre de services et leur expertise, en organisant par exemple des formations, des ateliers participatifs ou en offrant la possibilité de recourir à du coaching.

Retranscription textuelle

Dans cadre de la réorganisation de la direction de ressources humaines, un nouveau pilier a été créé visant l’accompagnement des managers pour leur apporter un support tant dans le conseil, la fourniture d’indicateurs de statistiques, mais aussi bien évidemment dans la gestion d’équipes.
L’objectif est vraiment de soutenir les managers afin qu’ils développent leurs compétences à eux en les accompagnant et en les encadrant, qu’ils forment une communauté dynamique, mais aussi qu’ils puissent améliorer les performances de leurs équipes.
Je m’appelle Isabelle Dujardin, je suis en charge de cette nouvelle équipe et je vais vous parler de quelques ateliers dont je m’occupe et qui me passionnent profondément.
Je m’appelle Jurgen Denys. Depuis deux ans, je suis responsable du labo Brucefo. Mon objectif principal est la collaboration au sein de l’équipe et le développement d’un réel esprit d’équipe. Au cours des années passées, j’ai suivi différentes sessions afin de mieux connaître ma personnalité, mes points forts et mes points faibles, et ce, dans le seul but, de mieux soutenir et coacher mon équipe.
Nous avons développé des actions innovantes afin d’accompagner au mieux les managers.

La méthode Belbin se résume en quelques mots : personne n’est parfait, mais une équipe peut tout à fait l’être. Les membres d’une équipe participent à deux animations, réalisent leur profil ce qui permet de vérifier s’ils sont bien complémentaires, où sont leurs forces, où sont leurs faiblesses, quels sont les points de vigilances.
La méthode LEGO SERIOUS PLAY c’est vraiment de l’intelligence collective. On travaille avec tous les membres d’une équipe sur un objectif défini, un nouveau projet à développer. Chaque participant répond à des questions en répondant avec des LEGO – et oui ! nous jouons encore aux LEGO à notre âge. Et nous échangeons ensuite sur les modèles construits. Un même message peut être exprimé tout à fait différemment en fonction du modèle construit avec les LEGO. Tout le monde participe et on travaille vraiment sur la cohésion d’équipe.
Par une approche personnalisée de mon équipe, je souhaite mettre chacun au défi de grandir et de se développer davantage. Cela profitera certainement à la collaboration de l’équipe.
J’adore vraiment cette manière de faire évoluer les ressources humaines, tous les participants peuvent s’exprimer. Nous sommes vraiment dans de l’écoute active, de la bienveillance et les échos sont très positifs.

Développement de l’expertise RH en 2018 au Service public régional de Bruxelles

2 AXES :
  • 1. Accompagnement individuel
  • 2. Accompagnement des managers
OBJECTIFS :
  • 1. Autonomie et proactivité des collaborateurs dans la gestion de leur carrière
  • 2. Des managers solidaires formant une communauté dynamique travaillant à améliorer les performances de leurs équipes et par effet boule de neige, de l’organisation du Service public régional de Bruxelles
ACTIONS MISES EN ŒUVRE :

Formations des équipes RH :

  • – Méthodes spécifiques d’accompagnement des équipes et des managers >> organisation des premiers ateliers à l’automne
  • – Accompagnement du changement et des managers
  • – Fixation d’objectifs SMART
  • – Accompagnement de carrière (4 coachs internes)
  • – Coaching stress et burn-out (3 coachs internes)

Nouvelle offre de services :

  • – Organisation d’un Happiness Day
  • – Organisation d’une journée des mobilités internes
  • – Projet pilote non-pointage pour favoriser le management par objectif (en moyenne un peu moins de 30 % de non-pointeurs parmi les directions participant au projet pilote)
  • – Service d’accompagnement de carrière individualisé pour chaque agent
  • – Forum « we managers » pour les chefs d’équipes de tous les niveaux : 4x/an (fréquence augmentée)
  • – Communication interne renforcée et séances d’info sur des sujets RH : nouveau statut, rémunération, réintégration des absents de longue durée

Monitoring

  • – Monitoring de performance
  • – Développement de KPI liés au bien-être au travail pour un meilleur suivi de l’absentéisme et du turnover
  • – Plan de personnel pour veiller à dynamiser notre politique de « la bonne personne à la bonne place »
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